'저성과자 관리도 괴롭힘?'..경총 "취업규칙에 평가절차 담아야"

직장내 괴롭힘 방지법 대응 방안.."상급자 주관 개입, 비난·모욕 없도록 주의"

직장내 괴롭힘 방지법 (PG) [장현경 제작] 사진합성·일러스트

(서울=연합뉴스) 최윤정 기자 = 직장 내 괴롭힘 방지법 도입에 따라 기업들은 체계적인 성과평가와 저(低)성과자 교육에 관한 절차를 취업규칙 등에 성문화해야 한다는 조언이 나왔다.

10일 한국경영자총협회 노동경제연구원이 '개정 산업안전보건법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정 체계와 시행령 개정 방향'을 주제로 개최한 제23회 연구포럼에서 이준희 경총 수석위원은 이같이 밝혔다.

이 위원은 "체계적인 성과평가 절차와 성과 미달자 교육 및 향상 촉진 절차를 취업규칙 등에 성문화하는 것이 필요하다"며 "절차에 따르되 상급자의 주관이 개입하거나 당사자 비난·모욕이 수반되지 않도록 주의해야 한다"고 말했다.

그는 "직장 내 괴롭힘 방지법과 관련해 실무상 기업들이 직면하는 가장 어려운 문제는 저성과자에 대한 성과 향상 촉진 조치를 직장 내 괴롭힘이라고 주장할 경우 마땅한 대응책이 없는 것"이라고 말했다.

경총은 합법적인 성과향상 촉진 조치로는 객관적 평가, 평가 결과에 적절한 피드백, 성과 향상을 위한 충분한 정보와 시간, 성과 향상을 위한 교육 프로그램 제공 등을 들었다.

반면 제3자에 대한 평가 결과 공개, 성과에 관한 공개적 비난, 불분명하거나 달성 불가능한 목표 제시, 성과 향상과 관계없는 교육 프로그램, 성과 향상을 명목으로 한 신체·정신적 폭력, 배치전환 결정시 소명기회 미제공, 담당 업무 외 추가 일 강요 등은 괴롭힘으로 판단된다고 설명했다.

이 위원은 또 고용노동부 매뉴얼은 일하는 방식 변화를 충분히 반영하지 못하고 있다고 지적했다.

동일 사업장 구성원이 아닌 관계, 지위 차이가 없는 협업관계에서 괴롭힘이나 하급자의 상급자 괴롭힘, 모바일 단체 대화방에서 이루어지는 문제 등에는 대처방안이 부족하다고 했다.

이와 함께 이날 포럼에서는 내년 1월 16일부터 적용 예정인 개정 산업안전보건법이 제4조에서 정부의 책무로 '직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원'을 규정하고, 작업중지제도를 확대 재편해 규정하고 있어서 이에 대비해야 한다는 의견이 나왔다.

개정 산업안전보건법은 제51조 이하에서 사용자의 작업중지 의무, 근로자의 작업중지권, 정부의 작업중지명령권 등을 규정하고 있는데 이 제도가 직장 내 괴롭힘으로 인해 발생한 사망, 부상, 질병 등에 어떻게 적용될지 불분명하다는 것이다.

merciel@yna.co.kr

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