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[양담소] "사직서 내고 퇴사 시기까지 약속했는데, 대표가 돌연 마음을 바꾸었어요"

김혜민 입력 2020. 11. 25. 11:09 수정 2020. 11. 25. 11:54

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YTN라디오(FM 94.5) [양소영 변호사의 상담소]

□ 방송일시 : 2020년 11월 25일 수요일

□ 출연자 : 유익상 변호사

- 이번 달까지만 일하기로 했는데 회사 대표가 인수인계 다 하고 가라며 말을 바꿉니다

- 민법상 퇴사 시점은 상대방 해지 통보 받은 당기 후 1기

- 회사 손해배상 청구 가능할까? "원칙적으론 가능하지만 손해 입었다는 입증 책임 회사에 있어"

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

◇ 양소영 변호사(이하 양소영): 화나고 답답하고 억울한 당신의 법률고민 함께 풀어볼게요. 오늘은 유익상 변호사님과 함께합니다. 변호사님, 안녕하세요?

◆ 유익상 변호사(이하 유익상): 네, 안녕하세요.

◇ 양소영: 오늘 준비된 사연 들어보고 자세한 이야기 나눠보도록 하겠습니다. "회사에 들어온 지 1년 정도 됐습니다. 요즘 같은 시기에 조금 더 버텨보려고 했지만 저와는 맞지 않는 것들이 많아서 회사를 그만두기로 마음먹었습니다. 작은 회사라 대표를 직접 만나 퇴사를 하겠다고 둘이서 대화를 나눴습니다. 대표도 이번 달까지만 나오라고 정확히 말했죠. 그런데 며칠 후 대표가 태도를 돌변했습니다. 인수인계가 완료되기 전까지는 절대 나가지 못한다며 퇴사 시기는 인수인계 상황을 봐서 정해주겠다고 합니다. 저는 사직서에도 이번 달 말일을 퇴직일로 적어서 제출했습니다. 그래서 다른 일정도 준비 중이었는데요. 회사에서는 대체 근로자를 채용하고, 인수인계 완료 전에 퇴사할 경우 손해배상을 청구하겠다고 합니다. 구두약속을 어기고, 이렇게 회사 편의대로 퇴직 시기를 결정해도 되는 건가요?" 이번 달까지만 근무하기로 합의를 한 상황에서 대표가 마음이 바뀌었네요. 다음 사람이 온 후에 퇴직이 가능하다는 건데, 이런 일이 실제로 많이 발생합니까?

◆ 유익상: 사실 근로자가 퇴사를 하겠다고 했을 때 사용자가 이를 거부하는 경우인데, 이런 경우는 예전부터도 문제가 됐던 사안인데 지금도 심심치 않게 많이 발생하고 있는 것 같습니다. 근로자가 개인적인 사정이라든지, 아니면 사용자의 갑질 등으로 회사를 그만두려고 하는데, 사용자가 퇴사할 수 없다고 했을 때 그러면 사직의 효력이 발생하는 것이냐. 효력이 발생하더라도 사직의 시점은 언제가 되는 것이냐 등으로 갈등이 발생하는 경우가 왕왕 있고요. 그러면 사직한다고 했을 때 또 회사 측에서 손해배상을 청구하겠다. 무단퇴사니까 손해배상을 청구하겠다고 했을 때 위협적으로 나오다 보면 근로자는 이에 주눅들어서 퇴사를 쉽게 결정하지 못하고, 사실상 회사의 요구에 따라서 강제로 근로를 하는 경우가 생기기도 합니다.

◇ 양소영: 지금 합의가 돼서 퇴사시점이 사실은 정해진 거잖아요. 이 경우에 법적으로는 실질적으로 퇴사시점을 어디로 봐야 하는 게 원칙입니까?

◆ 유익상: 변호사님께서도 잘 아시다시피 사실 양 당사자가 합의를 했으면 합의된 날이 퇴사 시점이 되는 게 맞겠죠. 그런데 지금과 같은 경우는 대표하고 구두 상으로 이야기를 했는데, 대표가 이것을 번복하고 퇴사할 수 없다고 했을 때 그러면 합의된 것을 근로자가 입증하지 못한다는 것을 전제해서 말씀을 드려야 할 것 같아요. 근로자가 퇴사한다고 했을 때 회사 측에서 이를 거부한 경우. 그것하고 동일한 사안으로 볼 수 있을 거라고 생각이 되는데요. 일단은 근로기준법 자체에는 근로자가 퇴사한다고 했을 때 그 퇴사 시기가 언제냐, 라는 것에 대해서 명시적으로 규정이 있지는 않습니다. 그렇기 때문에 민법상에 고용계약에 관한 규정으로 돌아가서 근로관계가 언제 종료되는지를 살펴봐야 하는데요. 민법 660조 3항을 보면 기간으로 보수를 정한 때는 상대방이 해지 통보를 받은 당기 후 1기일을 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 이렇게 규정하고 있는데, 사실 이 말이 조금 어렵기는 합니다. 기간으로 보수를 정한다는 것은 일정 기간마다 보수를 받는 건데, 보통 대부분의 근로자들은 한 달에 한 번씩 일정하게 급여를 지급받지 않습니까? 이 규정이 적용되는 거고. 당기라는 것은 한 달, 이번 달에 월급을 받는 거니까 이번 달을 이야기하는 거고, 후 1기라는 것은 다음 달이라고 생각하시면 됩니다. 그래서 예를 들어서 오늘 내가 그만 두겠다, 라고 이야기를 했는데, 회사 측에서 받아들일 수 없다고 한다면, 이번 달이 지난 1기. 그러니까 다음 달까지 근무를 해야 하는 거고. 다음 달 말일이 되면 사직의 효력이 발생해서 근로관계가 종료된다. 이렇게 생각하시면 될 것 같습니다.

◇ 양소영: 그러면 지금 변호사님 말씀대로라고 하면 지금 대표랑 그렇게 구두 약속을 했지만, 다음 달 말일까지 일을 해야 하는 상황인 거네요?

◆ 유익상: 원칙적으로는 그렇게 말씀을 드릴 수 있겠습니다. 근로관계 자체는 유지가 되고 있는 상황이니까요. 그런데 그렇다고 하더라도 근로기준법 7조를 보면 사용자가 협박 등을 통해서 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다. 이렇게 규정하고 있고. 그리고 이를 위반할 경우에는 5년 이하의 징역이라든지, 5000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 것이기도 하기 때문에 사실상에 사용자가 근로자에게 근로를 강제할 수 있는 방법은 없다. 이렇게 봐도 무방할 것 같습니다.

◇ 양소영: 그렇지만 어쨌든 강요까지는 아니라고 하더라도 계약상 이와 관련해서 계약에 반해서 할 수는 없기 때문에 근로자 입장에서는 이게 무효라고 보기는 어려우니, 근로계약이 완전히 끝났다고는 사직의 효력이 발생한다고 볼 수 없으니 일단 근로계약 자체는 다음 달 말이 완료된다고 보는 것이 맞고.

◆ 유익상: 네, 그렇습니다.

◇ 양소영: 그럼에도 불구하고 대표의 말처럼 그만 둬 버렸을 경우에 근로자가 손해배상을 책임질 수도 있습니까?

◆ 유익상: 일단은 원칙적으로는 가능은 합니다. 왜냐하면 아까 말씀드린 대로 다음 달 말일에 근로관계가 종료되는 것이기 때문에 내가 당장 이번 달 말까지만 나오고 안 나오겠다, 라고 하더라도 다음 달에도 근로관계는 계속 유지가 되고 있는 것이거든요. 그러면 근로관계가 유지되고 있는데도 출근을 하지 않는다고 한다면, 이 부분은 무단결근이 되는 것이고. 무단결근을 하게 된다면 사실은 회사 측에서 징계를 내릴 수도 있는 사안이기는 합니다. 그런데 현실적으로 그러면 무단결근을 해서 회사 측에 손해가 발생했느냐. 손해배상 청구를 실질적으로 회사가 할 수 있느냐의 여부는 따져봐야 하는데요. 회사 측이 손해배상 청구를 하려고 하면 일단 기본적으로 두 가지 사실을 입증해야 합니다. 이 근로자의 무단결근으로 인해서 손해가 발생했고, 손해가 발생했다고 하면 그 손해액은 얼마냐.

◇ 양소영: 사실은 회사가 입증해야 하니까요.

◆ 유익상: 회사에 입증 책임이 있는데, 이 부분을 현실적으로 그 손해가 발생했다. 그러면 그 손해액은 얼마냐, 라는 것을 입증하는 것은 상당히 어려움이 있어서 현실적으로 손해배상 책임이 인정되는 케이스는 극히 드물다고 그 정도로 알고 계시면 될 것 같습니다.

◇ 양소영: 그러면 이 사연으로 돌아가서 지금 결국에는 이 근로자의 경우에는 대표랑 처음에 나눈 이야기를 제대로 입증하지 못하다 보니까 원칙인 법으로 돌아가신 거잖아요.

◆ 유익상: 네, 그렇습니다.

◇ 양소영: 처음에 내가 사직을 원했을 경우에 대표와 나눈 이야기 자체를 입증할 수 있었으면 좋았겠네요. 이렇게 구두로 나눈 이야기를요.

◆ 유익상: 네, 녹취라든지, 이런 입증자료들이 존재한다고 하면 당연히 양 당사자의 의사가 합치한 날 퇴사의 효력, 사직의 효력이 발생한다고 보시면 될 것 같습니다.

◇ 양소영: 가능하면 문서로 남겨 놓는 것이 좋겠죠.

◆ 유익상: 네, 그렇습니다.

◇ 양소영: 사실은 저희도 일을 하지만, 일을 그만두거나 하는 입장에서 인수인계와 관련해서 예를 들어서 언제까지 인수인계를 하겠다. 이 달 말까지 그만 둔다고 하면, 이런 플랜을 같이 이야기를 나눈 자료가 있다고 하면 사실 별 다르게 입증하지 않아도 그런 부분은 충분히 미루어 짐작해서 그러면 이달 말까지 완료되는 것으로 둘이 이야기 나눈 것이구나. 그렇게 입증하는 방법도 될 테니까요.

◆ 유익상: 실무적으로도 인수인계를 하려고 하면 기본적으로 문서가 존재한다든지, 적어도 인계자, 인수자 간에 카톡방이라든지, 이런 자료들이 존재하는 경우도 많은데요. 그런 것으로도 언제쯤 퇴사하기로 합의가 되었다는 것을 추산할 수도 있고. 그렇게 입증하는 경우도 상당히 존재합니다.

◇ 양소영: 오늘 도움 말씀 감사드리고요. 다음에 또 알찬 정보 부탁드리겠습니다.

◆ 유익상: 네, 감사합니다.

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